湖南法治报讯（通讯员 杨燕如）用工实践中，不少企业存在认知误区，认为采取小时计酬、员工出勤时间不固定，就属于劳务关系，无需承担劳动用工保障及工伤赔付责任。事实上，劳动关系认定向来不以计薪模式、工作时长为核心标准，用工从属性才是判断的核心标尺。

在优化法治化营商环境背景下，规范用工边界、实质性化解劳资纠纷，是人民法院服务市场主体的重要举措。近日，湖南省新晃侗族自治县人民法院审结一起劳动争议案件，通过柔性调解一次性化解全链条纠纷，依法厘清劳动关系与劳务关系的司法认定标准，为企业合规用工提供司法指引。

基本案情

陈某系适龄劳动者，具备完全劳动能力；某生物科技公司是依法登记设立的企业法人，具备合法用工主体资格。

2024年2月29日，陈某入职该公司，双方未签订书面劳动合同，口头约定报酬按每小时15元标准核算，按月通过银行转账发放。受生产任务波动影响，陈某每月出勤天数不固定，在18天至21天之间浮动。

入职初期，陈某负责日常杂务，后调整至生产车间，主要从事龙脑枝叶破碎、出渣作业，属于公司主营业务范畴。公司生产实行两班倒排班制度，白班8:00至18:00，晚班20:00至次日6:00，每周轮换班次；公司统一为在岗员工提供食宿，陈某需严格遵守公司排班调度，服从现场生产管理。

2024年4月4日，陈某在工作过程中受伤。双方就工伤待遇产生争议，相关程序几经波折：人社部门曾作出工伤认定决定，后因程序瑕疵自行撤销；陈某再次申请工伤认定后，因双方劳动关系存在争议，人社部门依法中止认定程序。

2026年3月，陈某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认2024年2月29日至4月4日期间与某生物科技公司存在劳动关系。仲裁委审理后，裁决支持陈某的该项请求。

某生物科技公司不服仲裁裁决，向法院提起诉讼，主张陈某工时不固定、按小时计薪，双方属于劳务关系，请求判决确认该期间不存在劳动关系。

争议焦点

1. 案涉用工关系应当认定为劳动关系还是劳务关系？

2. 工时不固定、按小时计薪的模式，能否作为否定劳动关系成立的依据？

处理结果

法院审理认为，确认劳动关系仅是工伤维权的前置程序。若就案办案、仅对劳动关系作出单一裁判，双方后续仍需经历工伤认定、劳动能力鉴定、工伤待遇赔付等多轮仲裁、诉讼程序，极易造成程序空转、纠纷久拖不决，既加重双方当事人诉累，也浪费司法资源，还会影响企业正常生产经营秩序。

为实质性化解矛盾、减少程序空转、平等保护劳资双方合法权益，助力优化法治化营商环境，承办法官向双方充分释明法律认定规则、权责边界及诉讼风险，多次组织沟通调解。

最终双方自愿达成调解协议：1. 某生物科技公司分两期向陈某支付赔偿款共计66880元（含未结清医疗费等全部损失）；2. 双方就2024年4月4日受伤引发的全部劳动争议一次性了结，再无其他权利义务争议；3. 某生物科技公司自愿放弃本案其他诉讼请求。

（文中人物均为化名）

法官说法

一、劳动关系与劳务关系的核心区分标准是用工从属性

劳动关系受《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国社会保险法》《工伤保险条例》等劳动社会保障类法律法规调整，是指用人单位招录劳动者成为其内部组织成员，劳动者在用人单位的管理、指挥、监督下，遵照规章制度、考勤安排，提供有偿劳动所形成的权利义务关系，核心特征体现为人身隶属性、经济从属性、组织从属性，劳动者依法享有缴纳社会保险、工伤保险待遇、法定休息休假、加班费、经济补偿等法定强制性劳动保障权益。

劳务关系受《中华人民共和国民法典》调整，是平等民事主体之间基于约定交付劳务成果而形成的民事权利义务关系。双方法律地位完全平等，提供劳务一方可自主安排作业时间、工作方式，仅需按合同约定交付工作成果，不存在管理与被管理的隶属约束；提供劳务过程中遭受人身损害的，一般根据双方各自的过错程度划分侵权赔偿责任。

司法实践中，判断用工性质的核心是劳动者是否受用人单位规章制度约束、是否服从单位劳动管理，而非单纯以计薪方式、工时长短作为判定依据。

二、工时浮动、按小时计薪不必然等同于劳务关系

针对公司提出的“工时不固定、按小时计薪即为劳务关系”的主张，该观点缺乏法律依据。

一方面，计薪方式只是薪酬核算形式，按月、按件、按小时计薪均属合法的劳动报酬结算模式。非全日制用工（小时工）本身就属于法定劳动关系范畴，仅在薪酬结算周期上有特殊要求，并非劳务关系；本案中报酬按月发放，更符合全日制劳动关系的结算特征。

另一方面，工时随生产任务浮动，是企业行使经营自主权的用工调度行为，恰恰说明劳动者需服从用人单位的工作安排，本质上属于劳动管理的一部分，不能反过来否定劳动关系的存在。

三、本案用工符合事实劳动关系法定构成要件

参照原人力资源和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

本案中，双方均符合法定主体资格；陈某需遵守公司排班制度、服从岗位调度，接受统一食宿管理，完全处于公司劳动管理之下；其从事的破碎、出渣工作是公司生产业务的核心组成部分，且报酬按月定期发放，已完全符合事实劳动关系的构成要件，公司的抗辩理由不能成立。

四、调解结案是实质解纷与优化营商环境的有机统一

本案以调解方式结案，既是人民法院坚持司法为民、推动纠纷一次性实质化解的体现，也是服务优化法治化营商环境的具体举措。

确认劳动关系往往是工伤赔偿系列案件的前置程序，若一判了之，当事人后续仍需经历多轮法律程序，维权周期长、成本高，企业也会陷入长期诉讼拖累，分散经营精力。法院在厘清法律关系、释明权责边界的基础上，引导双方就赔偿达成一致，既一次性了结全部纠纷，减轻当事人诉累、节约司法资源，也帮助企业快速摆脱纠纷、回归正常生产经营，实现了法律效果与社会效果的统一。

法官提醒

给用人单位

1. 摒弃认知误区，不得规避法定责任

按小时计薪、工时浮动不等于劳务关系，用工从属性才是认定核心。不得以“劳务”“小时工”等名义，刻意规避工伤保险缴纳、工伤损害赔偿等法定义务。

2. 规范用工管理，从源头降低经营风险

建立劳动关系的，应当自用工之日起一个月内签订书面劳动合同，依法缴纳社会保险；确属短期劳务合作的，应当签订书面劳务协议，明确权责边界。合规用工既是对劳动者的保障，也是企业规避经营风险、优化营商环境的基础。

3. 严守安全底线，安全保障义务不缺位

无论哪种用工模式，都要做好作业现场安全防护、安全风险提示，尽到安全保障义务。因管理疏漏造成劳动者损害的，仍需依法承担赔偿责任。

给劳动者

1. 留存用工证据，筑牢维权基础

入职时主动要求签订书面劳动合同，日常注意留存工资流水、考勤记录、排班通知、工作沟通记录等材料。即便没有书面合同，这些证据也能作为认定事实劳动关系的关键依据。

2. 理性选择路径，高效维护权益

因工受伤引发争议时，可以在劳动关系确认阶段同步协商赔偿事宜。通过调解一次性化解纠纷，能够缩短维权周期、降低维权成本；协商不成的，再依法通过仲裁、诉讼程序主张权利。

责编：周玉意

一审：周玉意

二审：伏志勇

三审：万朝晖

来源：湖南法治报